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Conflito Interpessoal




A consultora Ana Carla Conforto discorre sobre a importncia da gesto de conflitos dentro da empresa.


Podemos conceituar conflito interpessoal, de forma bem resumida, como a existncia de opinies divergentes ou incompatveis entre as pessoas. So choques de idias e valores e podem manifestar-se atravs de vrias formas. As mais freqentes so atravs do comportamento agressivo ou passivo e de atitudes de boicote ou resistncia, e podem gerar at o corte das relaes entre as pessoas envolvidas.

A empresa um lugar natural de conflitos, principalmente se comportamentos como a competitividade, os jogos polticos, a individualidade e o paternalismo so valorizados e o processo de comunicao no flui com efetividade. Os conflitos nas empresas se encandeiam e se multiplicam pois as pessoas diferem na forma de perceber, pensar, sentir e agir. As diferenas individuais so, portanto, inevitveis com suas conseqentes influncias no processo interpessoal.

As diferenas existentes entre as pessoas no podem ser consideradas boas ou ms. Devem ser encaradas como uma riqueza na diversidade de idias, opinies e contribuies que podem ser passadas para o grupo. Porm, essa discordncia de opinies e percepes podem gerar sentimentos e emoes intensas, transformando o clima emocional entre as pessoas. Caracterizando-se, assim, uma situao de conflito.

O conflito fica mais fcil de ser resolvido quando existe um grau de maturidade entre os envolvidos e as pessoas esto predispostas a buscar a soluo. O conflito assumido sempre o caminho para a soluo do problema e, se for adequadamente resolvido, pode oferecer diversos benefcios para os envolvidos e para a Empresa. Conflito ignorado ou sem soluo torna-se um fator potencial de outros grandes conflitos.

O conflito, no entanto, tem muitas funes positivas. Segundo Fela Moscovici, ele previne a estagnao, estimula o interesse e a curiosidade pelo desejo da oposio, descobre os problemas e demanda sua resoluo. Tambm um bom indicador da participao e liberdade de expresso das pessoas. Se bem trabalhado, funciona como a raiz de mudanas pessoais, grupais e sociais. A percepo e o diagnstico da situao de conflito ajudar a sua resoluo.

O conflito para ser solucionado de forma construtiva preciso:

Controle emocional dos envolvidos e do moderador: as emoes fazem parte do conflito. Elas precisam ser compreendidas e estimuladas a serem expressadas de forma equilibrada e controlada.

Imparcialidade: importante determinar os fatos sem qualquer envolvimento pessoal ou tendencioso.

Assertividade: O comportamento assertivo envolve a expresso direta dos sentimentos, preferncias, necessidades ou opinies de uma pessoa a outras pessoas, de maneira no ameaadora. A prtica da assertividade implica justificar sua posio referindo-se a critrios objetivos, de forma clara, sem agressividade e buscando o entendimento entre as partes. interessante mostrar que a posio de divergncia nada tem a ver com a pessoa, e sim com o problema ou assunto que est sendo discutido.

Feedback: a comunicao a uma pessoa ou um grupo sobre como sua atuao est afetando outras pessoas. O feedback tem como objetivo ajudar o indivduo a melhorar o resultado de um trabalho ou modificar um comportamento.

Escuta ativa: a capacidade inadequada de ouvir muitas vezes se torna a causa do conflito. Ouvir atentamente, sinalizando que est atento ao que o outro est falando um dos fatores principais para desenvolver e fortalecer relacionamentos.

Conhecimento dos fatos: a busca da soluo deve estar pautada no entendimento das causas que geraram a situao conflituosa e o conhecimento de todos os fatos e pessoas envolvidas. Muitas vezes, requer uma investigao detalhada da situao.

Procedimentos para soluo de conflito :

1- Manter-se calmo
2- Determinar os fatos
3- Diagnosticar o problema
4- Analisar as alternativas
5- Tomar a deciso
6- Acompanhar o caso

Nenhuma metodologia ser capaz de auxiliar na soluo de um conflito se no houver entre as partes envolvidas vontade para resolver o problema, percepo ampla do contexto, liberdade para contestao de idias e respeito s diferenas individuais.

Fonte:
Fela Moscovici ( Desenvolvimento Interpessoal)
Peg Pickering ( Como Administrar Conflitos Profissionais)







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